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Bonjour, je suis ici au nom des options d'aide de Beacon. Je m'appelle Cynthia Washington Williams. Je suis un conseiller professionnel agréé et un conseiller pour les familles militaires qui a voyagé à l'échelle nationale et internationale pour conseiller des membres des services de conseil et leurs familles dans des endroits comme l'Allemagne, le Portugal, la Hongrie, Londres et l'Espagne.
Je suis heureux que vous soyez ici avec moi aujourd'hui, nous allons parler d'un terme que vous ne connaissez peut-être pas très bien, les préjugés inconscients. Préjugés inconscients.
Alors, alors que nous commençons certaines des questions. En lien avec cette session particulière, sommes-nous conscients de nos préjugés inconscients? Les acceptons-nous ? Quels types de préjugés es-tu au courant de? Avez-vous réellement une expérience de votre propre activité ou constatez-vous des préjugés dans l'activité des autres ?
Disons simplement que vous travaillez chez le concessionnaire automobile Honda. Décrivez quelqu'un qui entre et dont vous ne penseriez pas qu'il pourrait acheter une voiture. Quelque chose à méditer sur l'apparence de cette personne qui vous ferait automatiquement penser qu'elle n'est pas ici pour acheter une voiture ou peut-être penser certainement qu'elle n'est pas là pour acheter une Mercedes ou une Bentley. Ils ne peuvent pas se le permettre. Les préjugés inconscients sont ce dont nous allons parler. Je tiens à vous rappeler qu'il s'agit d'une liste hypothétique. Si un préjugé est mentionné, cela ne signifie pas nécessairement que quelqu'un peut l'avoir.
Mais c’est en fait l’occasion d’élargir la liste pour y inclure des préjugés auxquels nous n’avions peut-être pas pensé.
Nous voulons donc en parler aujourd'hui de quelques exemples de ratios de genre, financiers, comment cela peut-il se manifester sur les aspects linguistiques, religieux ou autres de l'expérience idéologique de quelqu'un ?
Décomposons cette définition. Comme je l'ai dit, c'est un mot que nous ne connaissons peut-être pas très bien avec les préjugés conscients et je vais lis le. Les préjugés inconscients sont simplement nos préférences naturelles. Nous avons tous ceux avec qui nous préférons être. Donc, biologiquement, nous sommes en fait programmés pour préférer que les personnes qui nous ressemblent nous ressemblent et partagent nos intérêts.
Pensez donc à assister à un événement, où vous allez être attiré par ceux qui vous ressemblent, qui vous ressemblent et partagent vos intérêts. Les psychologues sociaux appellent en fait ce phénomène catégorisation sociale. C'est en fait là que nous classons les gens en groupes. Cette préférence contourne notre pensée normale, rationnelle et logique. C’est là qu’intervient le terme inconscient.
Nous utilisons donc ces processus de manière très efficace. Nous appelons cela l’intuition, mais les catégories que nous utilisons pour trier les gens, devinez quoi ? Ils ne sont pas logiques, ils ne sont pas modernes, ni peut-être même légaux.
Une des causes possibles des préjugés inconscients est en outre notre origine culturelle – car rappelez-vous que la culture est ce que nous pensons, ce que nous croyons, la façon dont nous avons grandi, ce que fait notre famille, ce que font nos amis.
En plus des origines culturelles, de la pop, de la culture, des normes qui perpétuent les stéréotypes, d'autres causes possibles pourraient contourner la rationalité et la logique ainsi que certaines hypothèses, qu'elles soient positives ou négatives.
Revenons sur quelques causes possibles, quelques exemples.
Examinons l'impact des médias et des journaux sur nous et comment ils nous influencent. Par exemple, pendant longtemps dans les films, vous vous souviendrez que les femmes n'étaient pas testées dans des rôles principaux qui représentaient la force et l'action. Et qu’est-ce que cela a perpétué ? Cela perpétue le stéréotype selon lequel les femmes sont faibles et peut également conduire à des préjugés inconscients.
Préjugés inconscients : lorsque nous sortons de notre zone de confort, nous souhaitons peut-être communiquer uniquement avec des personnes qui nous ressemblent. Donc, quand je suis à l'étranger dans un endroit où il n'y a peut-être pas beaucoup de personnes qui me ressemblent. Je veux trouver quelqu'un qui me ressemble pour pouvoir communiquer à l'aise si nous n'avons pas affaire à des préjugés inconscients.
Ce qui se passe, c’est que nous passons à côté de personnes ayant des points de vue et des opportunités différents.
Alors, comment, comment pouvons-nous commencer à affronter cela ? Nous commençons en fait à y faire face avec le nouveau concept appelé attention sélective. L'attention sélective, c'est en fait un processus cognitif dans lequel une personne tente d'accéder à un ou plusieurs apports sensoriels, mais en ignorant les autres qui peuvent être présents dans son inconscient. Une attention sélective vous empêche d’avoir une vision d’ensemble.
Ainsi, en incluant une variété d’expériences, d’expertises et de points de vue, et désormais des groupes de travail et des équipes, vous obtenez réellement des avantages et une perspective que vous n’auriez pas vus. Sinon.
La raison d'être inclusive et nos groupes de travail ne sont pas seulement composés de personnes qui pensent comme nous, mais sont également ouverts à ce que d'autres personnes partagent leurs points de vue, leur expertise et leur façon de voir les choses. Prêter attention à la façon dont nous nous comportons et à la manière dont notre comportement affecte notre groupe. Très intéressant. Donc, la façon dont vous vous comportez affecte réellement votre groupe.
Comment pensez-vous cette vidéo comme représentation de l’attention sélective ? Ce que vous n’avez pas vu, faire face à une attention sélective est une étape importante dans la lutte contre les préjugés inconscients.
Ainsi, lutter contre les préjugés inconscients permet non seulement d’éviter les pertes et la diversité, mais peut également contribuer à une réflexion innovante, à sortir des sentiers battus et à commencer à augmenter la productivité. Vous devez être conscient non seulement de vos pensées conscientes, mais aussi de vos préjugés inconscients et de vos habitudes anonymes.
La conscience de soi et les affirmations positives peuvent en réalité être une forme de préjugé. Nous pouvons avoir des préjugés contre la race et la couleur. Nous pouvons avoir des préjugés positifs sans connaissance. Le fait que ceux-ci soient recherchés collectivement peut être considéré comme un parti pris. Le biais consiste à faire des hypothèses avant que nous ayons eu l'occasion de les explorer. je vais relisez celui-là. je vais répétez celui-là. Le biais consiste donc à formuler des hypothèses avant d’avoir réellement eu l’occasion de les explorer.
Un exemple serait de supposer que tous les Asiatiques sont intelligents, il s'agit d'un préjugé inconscient contre un groupe de personnes. Autre exemple, quand on voit des gens de grande taille, on suppose automatiquement que je me demande s'ils jouent au basket. C'est donc presque inévitable pour nous en interne, alors allons-y et reconnaissons-le.
C'est presque comme une alarme ou un point de tension, puis nous commençons à explorer, alors apprenez à être conscients et à affronter ces préjugés. Cela n’interfère donc pas avec votre conscience de la productivité et votre réussite. L’importance de la conscience pour l’action.
L’une des choses que votre entreprise pourrait faire est d’offrir une formation de sensibilisation qui devrait être un lieu sûr permettant aux organisations et à leurs membres de devenir plus attentifs. Et comment ils prennent leurs décisions, le type de base qui peut survenir et avoir une conversation à tous les niveaux sur les préjugés présents dans l'entreprise.
Nous en avons tous, même si nous ne les reconnaissons pas, nous avons tous des préjugés dans nos entreprises et des mesures qui peuvent être prises pour les minimiser.
Donc une application particulière sur notre téléphone qui glisse oui. Ou sans aimer ou détester les choses, les quatre personnes viennent même travailler. Sachez qu’ils ont pris des décisions sur ce qu’ils aiment ou n’aiment pas.
Formation de sensibilisation peut-être qu'on en parle et réunions du personnel d'une manière ou d'une autre. Peut-être pouvons-nous discuter d'une étude de cas ou simplement choisir des sujets pour les gens au fil du temps afin de pouvoir créer un changement intentionnel stable et stratégique dans nos organisations. Cela ne doit pas nécessairement durer une heure. Cela peut être bref, mais c'est important car les dirigeants ainsi que leurs collègues ont la possibilité de créer le changement sur le lieu de travail. Les managers peuvent s'utiliser comme exemples.
Pourquoi est-ce que je choisis toujours X au lieu de Z ? Par exemple, chaque fois qu'un anniversaire particulier est célébré au travail, y a-t-il toujours un restaurant que tout le monde choisit ? Oh, nous allons allez dans l'Outback ou nous allons dans Pages afin que certaines de ces choses puissent être biaisées contre les idées et non contre les personnes. Il est donc important de pouvoir en parler et d'y répondre.
Certaines des méthodes préventives sur le lieu de travail, notre conscience culturelle et notre intelligence, c'est là que nous commençons à alterner les perspectives. Alors peut-être que dans un mois, nous ferons les choses en fonction de ce que ce groupe pourrait aimer. Mais ensuite, un autre mois, nous ferons des choses basées sur un choix que cet autre groupe a fait, alors apprenez à alterner les perspectives et n'utilisez pas toujours uniquement la perspective d'un groupe.
Soyez conscient de l'attitude civilité et de l'empathie, de l'acronyme, de l'ACE, de l'attitude, de la civilité et de l'empathie, de la façon dont nous réagissons en étant civil et respectueux et de l'empathie lorsque nous considérons réellement ce que quelqu'un d'autre pourrait ressentir. Valoriser l’inclusion de la diversité. Comprendre que nous partageons la même caractéristique de différence. Donc, traiter l'inclusion de la diversité plutôt que simplement tolérer et sur l'évaluation des performances, donner des commentaires sur les performances au travail.
Certaines méthodes plus préventives que j'aimerais partager avec vous sont les suivantes : les dirigeants et les collègues s'assurent que vous êtes un modèle et encouragent que la modélisation puisse réellement réduire les perceptions et mettre en valeur la diversité. Ce que les autres voient, comment vous gérez les personnes d'origine culturelle ou ethnique différente. Nous leur donnerons également la propension à faire de même.
Choisir ce qui est confortable et familier pour former des groupes sociaux exclusifs pendant les pauses, en gardant à l'esprit que lorsque vous organisez un événement, assurez-vous d'inviter tout le monde, laissez-les choisir s'ils veulent ou non y assister, plutôt que de les exclure parce que vous supposez qu'ils ne sera pas intéressé.
Et cela est important pour les événements en dehors du bureau ou pour les groupes sociaux pendant les pauses. Cela peut évidemment créer un état d’esprit biaisé. Une autre méthode préventive peut consister à avoir des pensées positives et à promouvoir un comportement approprié.
En tant que dirigeants, quelles sont certaines des choses que nous pouvons faire pour encourager les gens à se rassembler, en créant une atmosphère d'inclusion contre le mal des préjugés, et soyez conscients de vos actions. Parfois, sans s’en rendre compte, les gens font exclure les autres et perpétuent des préjugés sans même s’en rendre compte.
Quelques questions à suivre : comment mesurer et déterminer les préjugés inconscients ? Eh bien, il existe un outil d'inventaire que vous pouvez utiliser. Cela s'appelle le I, quatre-vingts, ce sont les tests d'association implicite. Le test d'association implicite est un test de deux gratuits. Il est disponible en ligne. Il est développé conjointement par l'Université Harvard, l'Université de Washington et l'Université de Virginie. Il compare un large éventail d'associations possibles, dont beaucoup ont été mentionnées et posent des questions pour commencer.
Donc, ce qui m'empêche de vous entendre, c'est seulement de vous voir et de ne pas vous écouter. Merci. N'oubliez pas que vous n'êtes pas seul. Nous sommes tous participants de préjugés inconscients à un moment ou à un autre. Vous avez franchi une étape très importante aujourd’hui en apprenant ce nouveau terme et en vous familiarisant avec les préjugés inconscients. Il est maintenant temps d'affronter ces préjugés inconscients et un processus continu. Il ne s'agit pas d'un seul événement. C'est un processus et un progrès.
Merci beaucoup d'avoir écouté cette présentation très importante. Veuillez contacter votre programme d'aide aux employés pour toute question que vous pourriez avoir. Et encore une fois, je suis ici au nom de Beacon Health Options. Merci.