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Bonjour, je suis ici au nom de Beacon Help Options. Je m'appelle Cynthia Washington Williams. Je suis conseillère professionnelle agréée et conseillère familiale auprès des militaires. J'ai voyagé aux États-Unis et à l'étranger pour accompagner les militaires et leurs familles, notamment en Allemagne, au Portugal, en Hongrie, à Londres et en Espagne.
Je suis heureux que vous soyez ici avec moi aujourd'hui. Nous allons parler d'un terme que vous ne connaissez peut-être pas très bien : les préjugés inconscients.
Alors, pour commencer, quelques questions liées à cette séance : sommes-nous conscients de nos biais inconscients ?Les acceptons-nous ? Quels types de préjugés ? En avez-vous conscience ? Avez-vous déjà vécu des préjugés dans vos propres activités ou en constatez-vous chez d'autres ?
Imaginons que vous travaillez chez un concessionnaire Honda. Décrivez-nous une personne qui entre et dont vous n'auriez jamais imaginé qu'elle achèterait une voiture. Imaginez une personne qui vous ferait penser qu'elle n'est pas là pour acheter une voiture, ou peut-être même qu'elle n'est certainement pas là pour acheter une Mercedes ou une Bentley. Elle n'en a pas les moyens. Nous allons aborder les préjugés inconscients. Je rappelle qu'il s'agit d'une liste hypothétique. Si un préjugé est mentionné, cela ne signifie pas nécessairement qu'il existe.
Mais c’est en fait l’occasion d’élargir la liste pour y inclure des biais auxquels nous n’avons peut-être pas pensé.
Nous voulons donc parler aujourd'hui de quelques exemples de ratios de genre, de finances, de la manière dont cela pourrait se manifester au niveau linguistique, religieux ou d'autres aspects de l'expérience idéologique de quelqu'un.
Analysons cette définition. Comme je l'ai dit, c'est un mot que nous ne connaissons peut-être pas très bien : « biais conscient ». Je vais l'expliquer. Lisez-le. Nos préjugés inconscients sont simplement nos préférences naturelles. Nous avons tous des personnes avec qui nous préférons être. Biologiquement, nous sommes donc programmés pour préférer les personnes qui nous ressemblent, qui parlent comme nous et qui partagent nos centres d'intérêt.
Imaginez assister à un événement où vous vous retrouverez attiré par ceux qui vous ressemblent, qui parlent comme vous et qui partagent vos centres d'intérêt. Les psychologues sociaux appellent ce phénomène la catégorisation sociale. Il s'agit en fait de classer les gens en groupes. Cette préférence contourne notre raisonnement normal, rationnel et logique. C'est là qu'intervient le terme « inconscient ».
Nous utilisons donc ces processus de manière très efficace. Nous appelons cela l'intuition, mais les catégories que nous utilisons pour trier les gens, devinez quoi ? Elles ne sont ni logiques, ni modernes, ni même légales.
Certaines des causes possibles des préjugés inconscients sont également notre contexte culturel – car rappelez-vous que la culture est ce que nous pensons, ce que nous croyons, la façon dont nous avons grandi, ce que fait notre famille, ce que font nos amis.
Outre les contextes culturels, la culture populaire, les normes, la perpétuation des stéréotypes, d'autres causes possibles pourraient être le contournement de la rationalité et de la logique et de certaines hypothèses, qu'elles soient positives ou négatives.
Revenons à quelques causes possibles, quelques exemples.
Examinons l'impact des médias et des journaux sur nous et leur influence. Par exemple, pendant longtemps, au cinéma, on se souvient que les femmes n'étaient pas testées dans des rôles principaux mettant en scène la force et l'action. Et qu'est-ce que cela a perpétué ? Cela a perpétué le stéréotype de la femme faible et peut aussi engendrer des préjugés inconscients.
Les préjugés inconscients : lorsque nous sortons de notre zone de confort, nous pouvons vouloir communiquer uniquement avec des personnes qui nous ressemblent. Ainsi, lorsque je suis à l'étranger, dans un endroit où il n'y a peut-être pas beaucoup de personnes qui me ressemblent, je cherche à trouver quelqu'un qui me ressemble pour pouvoir communiquer avec lui sans être confronté à des préjugés inconscients.
Ce qui se passe, c’est que nous passons à côté de personnes ayant des points de vue et des opportunités différents.
Alors, comment pouvons-nous aborder ce problème ? Nous le faisons grâce à un nouveau concept : l'attention sélective. Il s'agit d'un processus cognitif par lequel une personne tente de capter une ou plusieurs informations sensorielles, tout en ignorant les autres, potentiellement ancrées dans son inconscient. L'attention sélective empêche d'avoir une vision globale.
Ainsi, en intégrant une diversité d'expériences, d'expertises et de points de vue, et en travaillant en groupe et en équipe, vous obtenez des avantages et des perspectives que vous n'auriez pas perçus autrement.
La raison d'être de l'inclusion et de nos groupes de travail réside dans le fait qu'ils ne se contentent pas de rassembler des personnes qui partagent nos idées, mais qu'ils soient ouverts à l'échange d'opinions, d'expertise et de points de vue. Il faut être attentif à notre comportement et à son impact sur le groupe. Très intéressant. Ainsi, notre comportement influence réellement notre groupe.
Comment considérez-vous cette vidéo comme une représentation de l'attention sélective ? Qu'avez-vous remarqué ? Affronter l'attention sélective est une étape importante et s'attaque aux préjugés inconscients.
Ainsi, s'attaquer aux préjugés inconscients permet non seulement d'éviter les pertes et la diversité, mais aussi de favoriser l'innovation, la créativité et l'amélioration de la productivité. Il est essentiel d'être conscient non seulement de ses pensées conscientes, mais aussi de ses préjugés et habitudes inconscients.
La conscience de soi et les affirmations positives peuvent en réalité être une forme de préjugé. Nous pouvons avoir des préjugés contre la race et la couleur. Nous pouvons avoir des préjugés positifs sans le savoir. Le fait que ces préjugés soient souhaités collectivement peut être considéré comme un préjugé. Un préjugé consiste à formuler des hypothèses avant même d'avoir eu l'occasion de les explorer. Je vais… Relis-le. Je vais Répétez-le. Les préjugés consistent à formuler des hypothèses avant même de les avoir réellement explorées.
Par exemple, supposer que tous les Asiatiques sont intelligents est un préjugé inconscient envers un groupe de personnes. Autre exemple : voir des personnes de grande taille nous fait automatiquement penser qu'elles jouent au basket. C'est donc presque inévitable en nous, alors prenons-le au sérieux.
C'est presque comme une alarme ou un point de tension, puis nous commençons à explorer. Apprenez donc à être conscient et à affronter ces biais. Ainsi, cela n'interfère pas avec votre productivité et votre réussite. L'importance de la prise de conscience pour agir.
Votre entreprise pourrait notamment proposer des formations de sensibilisation qui devraient constituer un espace sûr pour que les organisations et leurs membres deviennent plus attentifs à la manière dont ils prennent leurs décisions, identifier les types de fondements possibles et engager un dialogue à tous les niveaux sur les biais présents au sein de l'entreprise.
Nous en avons tous, même si nous ne les reconnaissons pas, nous avons tous des préjugés dans nos entreprises et des mesures qui peuvent être prises pour les minimiser.
Donc, une application particulière sur notre téléphone permet de faire défiler les éléments, d'aimer ou de ne pas aimer certaines choses. Les quatre personnes, même au travail, ont pris des décisions sur ce qu'elles aiment ou n'aiment pas.
Lors d'une formation de sensibilisation, nous pourrions en parler lors de réunions d'équipe. Nous pourrions discuter d'une étude de cas ou simplement choisir des sujets pour les participants au fil du temps afin de créer un changement intentionnel, stable et stratégique au sein de nos organisations. Cela ne doit pas nécessairement durer une heure. Cela peut être bref, mais c'est important car les dirigeants et leurs collègues ont l'occasion d'induire le changement sur le lieu de travail. Les managers peuvent s'inspirer d'eux-mêmes.
Pourquoi est-ce que je choisis toujours X plutôt que Z ? Par exemple, à chaque anniversaire fêté au travail, y a-t-il toujours un restaurant que tout le monde choisit ? Oh, on va… On va sur Outback ou sur Pages, donc certains de ces éléments peuvent être biaisés contre des idées plutôt que contre des personnes. Il est donc important de pouvoir en parler et d'y remédier.
Certaines méthodes de prévention au travail, comme notre conscience culturelle et notre intelligence, nous permettent de commencer à alterner les points de vue. Ainsi, un mois, nous agirons en fonction des préférences de ce groupe. Puis, un autre mois, nous agirons en fonction des choix de cet autre groupe. Il faut donc apprendre à alterner les points de vue et ne pas toujours se limiter à celui d'un seul groupe.
Soyez attentif à l'attitude, à la civilité et à l'empathie (acronyme ACE). L'attitude, la civilité et l'empathie sont nos réponses : civilité, respect et empathie, où nous prenons réellement en compte les sentiments d'autrui. Valorisez la diversité et l'inclusion. Comprendre que nous partageons la même caractéristique de différence. Il est donc important de traiter la diversité et l'inclusion plutôt que de simplement tolérer, et lors de l'évaluation des performances, de fournir un retour sur les performances professionnelles.
Voici d'autres méthodes préventives que j'aimerais partager avec vous : en tant que dirigeants et collègues, veillez à montrer l'exemple et à encourager l'exemple. Cela peut réellement atténuer les perceptions et mettre en valeur la diversité. Ce que les autres voient, comment vous traitez les personnes d'origine culturelle ou ethnique différente. Nous leur donnerons également la propension à faire de même.
Choisissez ce qui est confortable et familier, formez des groupes sociaux exclusifs pendant les pauses en gardant à l'esprit que lorsque vous organisez un événement, assurez-vous d'inviter tout le monde, laissez-les choisir s'ils veulent y assister ou non, plutôt que de les exclure parce que vous supposez qu'ils ne seront pas intéressés.
C'est important pour les événements en dehors du bureau ou les groupes sociaux pendant les pauses. Cela peut évidemment créer un état d'esprit biaisé. Une autre méthode préventive consiste à avoir des pensées positives et à promouvoir un comportement approprié.
En tant que dirigeants, que pouvons-nous faire pour favoriser le rapprochement entre les gens, créer un climat d'inclusion et lutter contre les préjugés ? Soyez conscients de vos actions. Parfois, sans même vous en rendre compte, vous excluez d'autres personnes et perpétuez des préjugés.
Quelques questions complémentaires : comment mesurer et déterminer les biais inconscients ? Il existe un outil d'inventaire que vous pouvez utiliser. Il s'agit du test d'association implicite, appelé « I, eighty ». Ce test est gratuit et disponible en ligne. Il a été développé conjointement par l'Université Harvard, l'Université de Washington et l'Université de Virginie. Il compare un large éventail d'associations possibles, dont beaucoup ont été mentionnées, et pose des questions pour commencer.
Alors, qu'est-ce qui m'empêche de vous entendre ? Je ne fais que vous voir, sans vous écouter. Merci. N'oubliez pas que vous n'êtes pas seul. Nous sommes tous, à un moment ou à un autre, sujets à des préjugés inconscients. Vous avez franchi une étape importante aujourd'hui en apprenant ce nouveau terme et en vous familiarisant avec les préjugés inconscients. Il est temps maintenant de les confronter. et un processus continu. Ce n'est pas un événement isolé. C'est un processus et une progression.
Merci beaucoup d'avoir écouté cette présentation très importante. Pour toute question, veuillez contacter votre programme d'aide aux employés. Je vous renouvelle ma présence au nom de Beacon Health Options. Merci.