Comment être un leader inclusif

Publié le 9 juin 2020

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Résumé

Cette présentation se concentre sur l'embauche inclusive, l'élimination des préjugés, la création d'une culture de sécurité psychologique, la compréhension du courage, les conversations critiques et les meilleures pratiques pour les dirigeants. 


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Bonjour, bienvenue à Beacon Health options webinaire, Comment être un leader inclusif. Bonjour, je m'appelle Jada Jackson. Je suis un conseiller agréé en santé mentale et c'est un plaisir d'être avec vous aujourd'hui. Notre ordre du jour, nous allons l'examiner ; l'embauche inclusive, la neutralisation des commentaires, la création d'une culture de sécurité psychologique, la compréhension du courage, les conversations critiques, et ensuite nous allons conclure avec les meilleures pratiques.

Ainsi, lorsque nous envisageons un recrutement inclusif et que nous voulons vraiment avoir l'esprit ouvert et être acceptable dans le processus de recrutement, la première étape que je vous encouragerais certainement à faire est d'examiner attentivement chaque question. La plupart des questions que nous posons à nos nouveaux employés ou candidats potentiels devraient être centrées sur leurs capacités. Pas nécessairement à quoi ils ressemblent, évidemment, leur origine culturelle, leur race, leur appartenance ethnique. Il est très important de développer un état d’esprit selon lequel ce sont les compétences qu’ils offrent qui doivent être au centre des préoccupations.

Donc, avant de commencer à poser des questions, je vous encourage à examiner les questions et à voir si elles ont une connotation biaisée. Et nous en reparlerons un peu plus tard. Mais nous avons tous, dans une certaine mesure, nos propres préjugés. Et parce que nous avons nos propres préjugés, nous ne réalisons souvent pas que la façon dont nous présentons une question ou dont nous faisons certaines déclarations peut être offensante. Soyez donc très prudent et réfléchissez à toutes les questions que vous posez à un employé potentiel.

Analyser la motivation. Encore une fois, quelles sont vos motivations ? Qu’est-ce que cela signifie pour vous de poser des questions spécifiques ? Pourquoi posez-vous certaines questions ? Et quelle est la motivation de votre entreprise ? Quelle est la motivation de votre service lorsque vous recrutez ? Qu'est-ce que tu cherches? Mais en même temps, votre motivation est-elle parsemée de potentiels biais ?

Et puis, défi. Mettez-vous toujours au défi d'apporter des changements en fonction des besoins de votre entreprise et de votre service, mais également des besoins de vos employés potentiels. Encore une fois, une fois que vous regardez comment les choses se déroulent, en ce qui concerne le processus d'embauche, chaque entreprise a un processus d'embauche étape par étape. Mais ce processus, s’il n’est pas remis en question au niveau individuel, risque de devenir biaisé. Et donc, encore une fois, lorsque nous parlons d'inclusion et d'inclusivité, l'une des choses que nous devons faire est de regarder soi-même. Parce que c'est une responsabilité individuelle et personnelle.

Restez concentré sur le potentiel d’une personne à contribuer à l’équipe. Et demandez-vous d’abord quelles sont les lacunes qui existent actuellement dans l’équipe. Encore une fois, l’idée est de réfléchir à ce dont l’équipe a besoin et comment ressentir l’écart. Mais aussi lorsque rester concentré sur le laser signifie ne pas permettre à ses préjugés d'entrer en jeu lorsqu'il s'agit de déterminer qui vous devriez embaucher. Vous allez donc m'entendre dire pas mal tout au long de ce webinaire, quels sont vos préjugés ? Où échouez-vous ? Et nous le faisons tous à un moment donné. Et j’ai appris cela à mes dépens, je partagerai quelques histoires plus tard. Mais encore une fois, nous devons être prêts à ce stade à nous regarder dans le miroir et à nous demander réellement : que pouvons-nous faire pour apporter un changement ? Que pouvons-nous faire, individuellement, au niveau personnel, que pouvons-nous faire pour apporter un changement ?

Il s’agit donc de débiaiser les commentaires. Encore une fois, je l'ai déjà dit, soyez conscient d'un jugement potentiellement biaisé. Je veux donc jeter les bases ici. Et dans tous mes webinaires, je dois saupoudrer un peu de psychologie et de conseil parce que c'est ce que je fais. Mais je pense qu'il est très important de comprendre que lorsque nous examinons les préjugés, nous devons vraiment prendre en compte notre famille d'origine. Comment sommes-nous élevés ? Quels sont nos systèmes de croyance fondamentaux ? Que nous ont appris nos parents sur la prise de décision ? Que nous ont appris nos parents sur les autres cultures ?

Et rappelez-vous, même si nos parents n'ont jamais dit, définitivement, de ne pas faire confiance à telle ou telle race, les comportements inexprimés au niveau subconscient sont ce que les enfants captent. Nous ne sommes donc peut-être pas conscients de notre partialité, car c'est normal pour nous. Je vais donc encourager chacun d’entre vous à faire abstraction du fait que vous avez certainement des jugements partiaux. Et je vais vous encourager à être très conscients de ce que peuvent être ces jugements.

Maintenant, soyez capable de reconnaître vos erreurs. Croyez-le ou non, c’est une question très difficile. Lorsque nous parlons de donner un feedback, par exemple, en supprimant la connotation biaisée de tout feedback. La seule chose que nous voulons faire est de nous assurer que nous sommes nous-mêmes responsables de nos propres erreurs. Et en modélisant ce comportement, nous pouvons certainement encourager les autres à faire de même. Et puis, soyez certainement conscient des préjugés courants. Tout le monde connaît l’effet de halo, l’employé qui ne peut rien faire de mal.

Encore une fois, peut-être que cet employé ne peut rien faire de mal à vos yeux parce que vous partagez un passé commun, peut-être que vous partagez la même race ou la même culture, ou peut-être que c'est quelqu'un dont vous êtes proche. N'oubliez pas que ce n'est pas parce que quelqu'un est comme vous que quelqu'un qui ne vous ressemble pas n'est pas capable d'effectuer le travail. Encore une fois, être très conscient de la façon dont nos similitudes et nos points communs nous attirent vers d’autres qui nous ressemblent. Et par conséquent, vous n’aurez peut-être pas intentionnellement un instant de réflexion, je vais faire preuve de discrimination à l’égard de cette personne qui est différente de moi. Ce n’est peut-être pas du tout ça. Il se peut simplement que, hein, voici quelqu'un qui me ressemble beaucoup, et je m'entends mieux avec cette personne et nous travaillons bien ensemble.

Et puis ce que ce préjugé, cette similitude, ce point commun ont fait, c’est qu’ils ont exclu quelqu’un qui est différent de vous. Que vous soyez noir, blanc, marron, vert, jaune, violet, peu importe, la réalité est que pour développer un environnement inclusif, cela signifie que nous devons faire quelque chose de différent. Ce qui signifie sortir de notre zone de confort.

Et puis il y a l’effet autruche, qui évite la confrontation. Discrimination inclusive, racisme, toutes ces conversations sont des sujets brûlants. Et plutôt que de les aborder, il est plus facile de les éviter. Et encore une fois, je comprends. Cependant, lorsque nous examinons les résultats financiers de notre entreprise, il serait [énorme 00:10:43] de créer un environnement dans lequel chacun se sent inclus pour une productivité maximale. Ainsi, éviter la confrontation n’est pas toujours le meilleur résultat. Mais trouver, ou trouver cet équilibre sain entre l'agressivité et la confrontation qui perturbe un environnement, trouver un équilibre où vous pouvez avoir des conversations difficiles et vraiment aborder des situations inconfortables.

Et puis il y a le biais du pessimisme. Cet employé qui n’arrive tout simplement pas à faire les choses correctement. Eh bien, dans ce cas, peut-être que cet employé n’arrive tout simplement pas à faire les choses correctement parce qu’il ne se sent pas inclus. Peut-être que cet employé a besoin d’un coup de main. Peut-être que cet employé apprend un peu différemment et a un style d'apprentissage différent et qu'il peut avoir besoin d'une aide supplémentaire dans un certain domaine. Il faut donc être très conscient du fait que non seulement les gens sont différents, d'apparence différente, de sonorité différente, peut-être dans leur communication, mais peut-être qu'ils apprennent différemment.

J'ai toujours aimé examiner les types de personnalité lorsque je cherchais... Et je suis sûr que la plupart des entreprises demandent à leurs employés de passer une évaluation de personnalité pour comprendre qui se trouve dans l'environnement. Si vous êtes introverti, les gens croient souvent que vous êtes calme, réservé et que vous n'êtes pas disposé à interagir avec les gens. Et certains de ces traits peuvent être exacts.

Cependant, la différence entre introversion et extraversion signifie simplement qu’une personne introvertie doit se débrancher et s’isoler pendant un moment afin de se ressourcer ou de revenir à ses valeurs de base. Extraverti signifie que, oui, cette personne peut être un peu plus extravertie, cette personne peut être capable de s'engager très facilement avec les gens. Cependant, ce que signifie vraiment être extraverti, c'est que cette personne, pour revenir à sa base, à sa stabilité émotionnelle, a besoin de se connecter avec les gens afin de se ressourcer. Ainsi, même lorsque je regarde mes employés, je veux savoir ce qui les motive, et les comprendre est la première étape pour devenir un manager ou un patron inclusif.

Voyons maintenant comment créer une culture de sécurité psychologique. Encore une fois, c’est très important. Mais reconnaissez que les préjugés existent en chacun de nous et apprenez à les reconnaître et à les changer. Eh bien, c’est plus facile à dire qu’à faire, c’est sûr. Mais qu’est-ce que cela signifie réellement ? J'ai déjà dit de reconnaître que les préjugés existaient tous. Je l'ai dit dès le début de ce webinaire. Et la raison pour laquelle c'est important est que la plupart d'entre nous pensent que, oh, je n'ai pas de problème avec telle race, ou cette race, ou cette culture, ou cette culture, ou ce genre ou ce genre. Et ce n’est peut-être pas le cas. Cependant, il ne s’agit pas vraiment de ce que nous pensons de nous-mêmes. C'est ce que ressentent les autres lorsque nous engageons une conversation. Ou peut-être que c'est la façon dont nous réagissons aux différences.

J'aimerais donc vous encourager à apprendre à reconnaître ces préjugés. Et la seule façon d’en apprendre davantage sur les autres est de poser des questions. Et la seule façon de changer ses préjugés est de demander comment je pourrais changer cette situation pour que vous vous sentiez à l'aise, ou pour que je puisse comprendre un peu mieux.

L'une des choses que j'ai remarquées lors de tous mes séminaires et ateliers sur l'inclusion et lorsque je travaille avec différentes entreprises, c'est que, parce que c'est un sujet tellement tabou, parce que parler de race et d'inclusivité ou parler de discrimination et de racisme est si inconfortable, et c'est un sujet tellement brûlant que nous préférerions éviter. Mais je ne peux pas commencer à vous dire combien de personnes noires, brunes et jaunes avec qui je parle aimeraient vraiment avoir une conversation avec les autres. Peut-être la culture blanche-américaine. Pour parler de choses qui les offensent ou qui vous empêchent peut-être d'avoir une conversation honnête et authentique.

Et puis j’ai l’occasion de parler à des Américains blancs qui estiment qu’il y a un revers en matière de discrimination, de racisme et d’inclusivité, car les opportunités offertes aux minorités sont beaucoup plus nombreuses grâce à la tentative d’équilibrer l’inclusivité dans notre pays. Je crois que nous tous, dans une certaine mesure. Et encore une fois, quelle que soit la race. Je crois que nous avons tous subi une forme de discrimination, que nous soyons blancs, noirs, bruns, verts, jaunes ou violets. Comme je l'ai dit, nous l'avons tous vécu. Et malheureusement, cela crée des barrières psychologiques, émotionnelles et physiques très fortes qui empêchent beaucoup d’entre nous de s’engager de manière digne de confiance.

Ainsi, lorsque nous parlons de créer un environnement de travail confiant, nous parlons en réalité d’établir la sécurité. Tout le monde connaît la hiérarchie des besoins de Maslow. Le deuxième niveau de ce cadre est la sécurité, le sentiment de sécurité. Donc, si nous avons un besoin fondamental de nous sentir en sécurité, que ce soit au travail, à la maison, en faisant les magasins, la sécurité est un besoin inné que nous avons.

Eh bien, en venant au travail tous les jours, si quelqu'un ne se sent pas inclus, ne se sent pas en sécurité, ne sent pas qu'il peut parler à ses supérieurs, ou s'il peut vraiment engager une conversation saine, authentique et authentique avec ses collègues, alors oui , il n'y a pas d'environnement de travail où règne la confiance. Et je crois que lorsque vous n’avez pas confiance dans l’environnement, cela a certainement un impact non seulement sur les résultats financiers de l’entreprise, mais encore une fois sur l’efficacité et la productivité de l’entreprise.

Alors que faisons-nous? Regardons le courage. J’encourage souvent mes clients à dire que lorsqu’ils veulent faire un changement, ils doivent être prêts à faire preuve de courage. Alors, agissez. Parfois, on ne sait pas toujours quoi faire, mais prendre la décision de faire quelque chose est la première étape. Et je crois que la première étape consiste simplement à éliminer le courage des barrières. Nous devons avoir le courage de procéder à ce changement.

Et puis être conscient de soi. J'ai en quelque sorte un cadre à trois niveaux à partir duquel je travaille. Et j’appelle cela la conscience, la connaissance, l’action. Conscience, connaissance, action. Donc la conscience, être très conscient de soi-même. Mais quand on est conscient de soi, il faut aussi être conscient des autres. Et quand on est conscient des autres, alors on doit aussi être conscient du monde. Il s’agit donc d’être conscient de soi, des autres et du monde en général. Donc, en commençant par la conscience de soi, la compréhension, encore une fois, où suis-je parti pris ? Et que puis-je changer ? Comment puis-je faire la différence ? Comment puis-je démarrer une conversation saine ? Comment pourrais-je être plus inclusif dans cette réunion ou dans ce département ?

Encore une fois, j’aime parler de responsabilité personnelle et individuelle, car je crois que tout changement commence par une seule personne. Et c’est-à-dire soi-même. Faites-en une priorité. Être courageux doit être la priorité. Et être inclusif signifie que vous devez en faire une priorité. Encore une fois, faites de tout ce que vous faites une priorité lorsqu'il s'agit d'établir un environnement de travail sain et inclusif, un processus d'embauche sain et inclusif, un département et/ou une entreprise sain et inclusif, soyez juste.

C'est la seule chose que nous voulons tous. Nous voulons tous sentir que nous sommes valorisés en tant qu’êtres humains et que tout est juste et honnête. En d’autres termes, vous n’allez pas utiliser vos préjugés, ou votre similitude avec une autre personne, ou vos points communs avec une autre personne, pour élever cette personne au-dessus d’une autre. Nous voulons que le système soit équitable. Nous voulons que le processus d'embauche soit équitable. Nous voulons que chaque projet sur lequel nous travaillons soit juste ou que chaque projet qui nous est confié soit juste.

Encore une fois, c'est une question d'équité. Lorsque nous sommes justes, ce que nous disons, c'est que tout le monde compte. Et il nous faut du courage pour sortir, prendre cette position et s’approprier cette direction. Cependant, être juste peut être très bénéfique, encore une fois, pour une équipe efficace, un service et/ou une entreprise efficace. Être cohérent. Quoi que vous fassiez, continuez à le faire. Et si vous le changez, communiquez. Alors soyez cohérent. Quelle que soit la structure, la stratégie ou le processus mis en œuvre dont vous disposez, soyez cohérent et faites-le de la même manière pour tout le monde.

Et puis soyez à l’aise avec le risque. Il faut être courageux pour prendre des risques. Et lorsque vous faites quelque chose qui est inconfortable, cela signifie que vous devez être à l'aise de prendre des risques. Soyez donc prêt à prendre le risque d'être différent, à faire quelque chose de différent, à faire quelque chose avec lequel vous n'êtes pas à l'aise, mais soyez à l'aise avec le risque d'avoir des conversations difficiles et à inclure celles avec lesquelles même vous n'êtes peut-être pas à l'aise, mais soyez prêt à prendre le risque d'avoir la conversation. et poser les bonnes questions.

Parlons de conversations critiques. Encore une fois, c'est un sujet très difficile quand on parle de genre, de race et de culture. Ainsi, pour les conversations critiques, vous devez vous engager à avoir les conversations difficiles. Nous en parlons, avons des conversations difficiles, avons des conversations difficiles. Ici, ayez juste les conversations critiques. Parce qu’il est essentiel d’avoir une conversation sur ces questions, surtout lorsque nous vivons dans des climats hostiles en matière de race, de culture et de différences entre les sexes.

Et concentrez-vous sur la diplomatie. Lorsque vous avez une conversation, soyez prêt à être politiquement correct, soyez prêt à en apprendre davantage sur quelqu'un qui est différent de vous. L'une des choses que j'ai dû apprendre, c'est que j'enseigne un cours de conseil multiculturel de niveau master. Et dans ce cours, l’une des choses que j’encourage mes étudiants est qu’il est très important de rechercher les similitudes plutôt que d’avoir peur des différences.

Je me souviens quand j'ai commencé à conseiller et c'était en fait plutôt drôle. Parce que souvent, lorsqu'on nous confie un client, nous en savons très long sur ce client jusqu'à ce qu'il remette ses documents. Je savais que j'avais un client qui arrivait à 10 heures du matin et je savais que c'était un client masculin. Je ne connaissais tout simplement aucun des autres détails. Ainsi, lorsque la personne est entrée dans mon bureau, j'ai appris qu'il était de race blanche, âgé de 67 ans, et que j'étais une femme afro-américaine qui venait tout juste de terminer mon programme de maîtrise. Il a été l'un de mes premiers clients. Je dis probablement qu'il était peut-être le 10ème client que j'avais. Alors quand il arrive, il y a clairement une différence.

Alors que fait-on dans une situation pareille ? Eh bien, on m'a appris à l'école supérieure qu'il fallait aborder l'évidence et avoir des conversations difficiles. Et je l'ai vu, il est entré, il s'est assis, nous nous sommes regardés et j'ai dit bonjour monsieur. Et il a dit, oh mon garçon. Et il s'est mis à rire. Et j'ai dit, eh bien, mettons ça de côté. Clairement, il y a une différence entre nous. Et il a dit, tu as environ 50 ans de moins que moi. Et je dis, bon, pas si jeune, mais il y a clairement une différence. Si vous vous sentez mal à l'aise avec ma race, mon sexe et mon âge, ayons simplement cette conversation.

Nous avons donc dû parler. Puis j’ai découvert que nous étions tous les deux fans des 49ers de San Francisco. Ouais, nous étions tous les deux originaires de la région de la baie de San Francisco. Et c’est devenu la similitude avec laquelle nous nous sommes connectés. Nous sommes devenus une véritable dynamique client-patient. La relation s'est développée. J'ai pu l'aider de plusieurs manières. Et ça a marché. La morale de l'histoire est qu'une fois que nous avons surmonté la peur d'avoir une conversation, une fois que nous avons surmonté les différences, il y a toujours une similitude qui peut relier les gens, qui dépasse de loin le sexe, la race, la culture ou dépasse ce que nous pensons. J'ai tellement peur d'en parler.

Et il y a une écoute active. Écoute active, chacun comprend que cela fait partie du processus de communication. Encore une fois, nous savons qu'une personne déclare quelque chose, l'autre personne dit : « Donc, ce que je vous entends dire, c'est... » Et puis ils répètent à l'autre personne ce qu'ils l'ont entendu dire. Et puis, la première personne peut dire, oui, c'est ce que j'ai dit. Ou non, ce n'est pas tout à fait ce que je voulais dire. Et puis l’écoute active continue.

L'écoute active est un excellent moyen de garantir que la conversation va dans la direction souhaitée par l'orateur et le récepteur. Cependant, je crois qu’il existe une autre étape tout aussi importante que l’écoute active. C'est un apprentissage actif. J'adore les informations. Et l’apport du chercheur de force est l’une de mes forces. Et cela signifie simplement que j’aime la saisie d’informations.

Cependant, l'information ne suffit pas. L'écoute active ne suffit pas. Quelle est la prochaine étape ? Qu'allez-vous faire des informations que vous saisissez ? Alors, quelle est la prochaine étape ? Que peut-on faire avec les informations que j'ai reçues ? Que puis-je faire? Quelles mesures proactives puis-je prendre, en pratique et de manière applicable ? Quelles sont ces étapes ? Et donc une fois que nous reconnaissons quelles sont ces étapes, nous nous engageons.

Examinons donc quelques bonnes pratiques. Ralentir. Ralentissez. Et la raison en est que, souvent, nous évoluons si rapidement que nous n’avons pas le temps de réfléchir, nous n’avons pas le temps d’exécuter des stratégies pour atteindre un but ou un objectif ultime. Et même si nous essayons de suivre une approche systématique pour atteindre notre objectif, si nous avançons trop vite, nous risquons de passer à côté des aspects importants de l'inclusion. Parfois, nous n’y pensons même pas. Mais il faut que tout le monde y réfléchisse. Que vous soyez de culture majoritaire ou minoritaire. Tout le monde fait de la discrimination. Alors ralentissez. Soyez simplement prêt à faire ce pas supplémentaire.

Et puis soyez intègre. Encore une fois, c’est cette responsabilité personnelle de se remettre en question : comment puis-je faire preuve d’intégrité dans ce processus ? Cela signifie que je sais que je suis très différent de la personne figurant sur cette candidature, j'adorerais embaucher cette personne. Cette personne a les compétences, vérifiez. Cette personne a l’expérience, vérifiez. Cette personne a toutes les qualités dont nous avons besoin dans notre département pour sentir le manque, vérifiez.

D'accord. Mais vous êtes peut-être différent. Ou peut-être que vous n’aviez pas une bonne connexion à cause de certaines différences. Eh bien, soyez intègre. Prenez la bonne décision. Encore une fois, ayez du courage. Soyez prêt à être mal à l'aise. Prendre le risque. Et puis développez un réseau de soutien, un réseau de soutien pour vous, qui vous aide à comprendre les différences. Je crois simplement que lorsque nous recrutons les bonnes personnes dans notre réseau de soutien, nous pouvons quadrupler nos capacités à être efficaces, non seulement sur le lieu de travail, mais également dans notre vie personnelle.

Donc, si vous êtes hispanique et que vous avez besoin d'embaucher quelqu'un, faites appel à une personne blanche ou noire pour vous aider et équilibrez les domaines dans lesquels vous pourriez être aveugle. Parce que rappelez-vous, nous avons tous des angles morts. Dans le monde de la psychologie, nous appelons cela des lacunes. Cela signifie que vous ne savez pas ce que vous ne savez pas. Et si vous ne le savez pas, il n'y a rien de mal à demander à quelqu'un de venir vous soutenir dans les domaines que vous ne connaissez pas. Cela ne veut pas dire que vous êtes incompétent, cela signifie simplement que vous êtes intelligent. Parce que vous faites appel à des personnes supplémentaires pour vous aider dans le processus.

Ouvrez les portes, ayez ouvert les portes. Encore une fois, il est très important non seulement d'avoir la conversation, mais aussi d'avoir l'esprit ouvert, de laisser la porte ouverte aux conversations difficiles, aux défis et aux problèmes qui peuvent survenir. Et même dans votre esprit, ouvrez la porte aux possibilités, ouvrez la porte à l’inclusion des autres. Encore une fois, même si vos différences l’emportent sur vos similitudes.

Et puis remettre en question le statu quo. Nous avons tous été confrontés à une décision : si nous devions dire quelque chose qui est différent de ce à quoi tout le monde s'attend, les masses pourraient aller dans une direction et vous irez dans la direction opposée. C'est souvent effrayant, mais c'est là que le courage entre en jeu. Alors, je vous encourage à regarder quels sont les domaines dans lesquels je peux personnellement remettre en question le statu quo dans mon entreprise, mon service ? À quoi cela ressemble-t-il pour vous, notamment dans le processus de recrutement ?

Et puis faites preuve d’empathie. Il est si important de reconnaître que tout le monde veut se sentir valorisé, tout le monde veut se sentir inclus, tout le monde veut se sentir important, tout le monde veut se sentir humain. J'encourage donc parfois mes clients, à un niveau personnel, que lorsque vous entrez en conflit avec votre conjoint, ou vos enfants, ou votre mère, ou votre père, ou votre frère ou votre sœur, la seule façon d'avoir de l'empathie est de mettre vous-même à leur place. Mais c’est une situation tellement inconfortable. Mais si nous avons le courage de sympathiser avec quelqu'un d'autre, en nous mettant un instant à sa place et en essayant de comprendre ce qu'il pourrait ressentir s'il était exclu, ou ce qu'il pourrait ressentir si quelqu'un le méprisait, ou comment il pourrait Si certaines déclarations les amènent à se sentir humanisés, avoir de l'empathie est certainement une bonne pratique.

Et enfin, pendant que vous mettez en œuvre ce processus, soyez positif. L’optimisme vaut certainement mieux que le pessimisme. Le verre à moitié plein vaut toujours mieux qu’un verre à moitié vide. Je crois, en tant que thérapeute cognitivo-comportemental, que la capacité d'une personne à recadrer, c'est-à-dire changer une situation négative en une situation plus positive, ou changer une pensée négative en une pensée plus positive, déplacer sa perception négative vers une perception un peu plus positive, être intentionnellement à être positif, est probablement la meilleure pratique de toutes.

Cela dit, je terminerai par cette étude de cas. Chez Starbucks, en 2018, deux hommes noirs ont été arrêtés pour intrusion alors qu'ils refusaient de quitter les locaux de Starbucks. Beaucoup d’entre vous se souviennent peut-être de ce scénario. Bien sûr, cela a suscité l’indignation. Beaucoup de gens ont été contrariés par le fait que ces deux hommes noirs sont entrés dans Starbucks, se sont assis et ont demandé à utiliser les toilettes. Le gérant leur a dit que comme ils n'avaient rien acheté, ils ne pouvaient pas utiliser les toilettes. Ils expliquèrent qu'ils n'avaient rien acheté car ils attendaient que quelqu'un les rejoigne, un autre ami. Et il y a un scénario compliqué.

Mais il s'avère que le gérant a appelé la police et a signalé les deux hommes comme intrus, suggérant qu'ils ne partiraient pas lorsqu'on leur demanderait de partir. Et ils n’avaient rien acheté au magasin. Eh bien, les spectateurs, qui étaient plusieurs Blancs assis à regarder la situation se dérouler, se sont battus pour les deux hommes, suggérant qu'il était injuste qu'ils aient été arrêtés parce qu'ils n'avaient rien fait. Et encore une fois, vous pouvez rechercher cet événement sur Google et il y a une vidéo de l'événement.

Mais en fin de compte, la COO Roslyn Brewer, qui est une femme afro-américaine, a réitéré la nécessité d'une formation anti-biaisée pour tous les employés. Et elle a appelé cela un moment propice à l'apprentissage. Et c'est ce que je crois aussi. Je crois que chaque instant est un moment d'enseignement. Et nous devons vraiment considérer ces situations comme une opportunité pour nous tous d’apprendre et de grandir.

Or, cette étude de cas ressemble à d’autres. Mais encore une fois, la question se situe tout au plus au niveau individuel et personnel. Souvent, je crois que ce sont les préjugés qui font obstacle. Le gérant de Starbucks aurait pu être menacé par les deux hommes. Je n'en suis pas sûr. Cependant, le fait qu’elle ait appelé la police a vraiment aggravé la situation. Mais quel est le moment propice à l’apprentissage ? Le moment pédagogique est que tous les employés, noirs, blancs, jaunes, marron, verts, violets, peu importe, tous les employés peuvent suivre une formation anti-préjugés. Juste dans ce cas, c'était du blanc au noir. Et c'est compréhensible.

Mais je voudrais réitérer que nous avons tous des préjugés basés sur notre famille d’origine, sur nos systèmes de croyances fondamentaux, sur nos expériences. Nous avons tous besoin d’une formation anti-préjugés. Et cela dit, j’espère que ce webinaire vous a donné matière à réflexion. J'espère que cela vous a permis de découvrir certaines des meilleures pratiques et des façons de vous mettre au défi à un niveau individuel. Et j’espère qu’en embauchant des employés, vous le ferez en sachant que l’inclusion est importante, mais qu’elle commence par soi-même.

Merci beaucoup pour votre temps aujourd'hui. Veuillez contacter votre programme d'aide aux employés pour toute question que vous pourriez avoir. Encore une fois, je suis le Dr Jada Jackson et ce fut un plaisir d'être avec vous aujourd'hui.

 

 

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