Résumé
Gérer un problème avec un membre de l'équipe :
- Organisez une conférence privée.
- Développez vos capacités d’écoute.
En période de changement et d’incertitude, les nerfs peuvent s’effilocher et les esprits peuvent s’échauffer. Même dans le meilleur des cas, les managers passent une grande partie de leur temps à négocier, à essayer de conclure des accords avec leurs clients, fournisseurs, syndicats, partenaires stratégiques, employés et patrons. Si le lieu de travail est en pleine évolution, les managers peuvent se rendre compte qu'on leur demande plus souvent de résoudre les conflits au sein de leurs groupes de travail.
Ce n’est pas parce que vous avez constitué une équipe qu’il n’y aura pas de problèmes ou de conflits. Avez-vous quelqu'un dans votre équipe qui interrompt tout le temps lorsque d'autres membres de l'équipe parlent ou critique des points de vue opposés ? Avez-vous affaire à un membre de l'équipe improductif, à une personne qui est constamment en retard aux réunions, à quelqu'un qui résiste au changement ou à un employé qui a assumé plus de responsabilités qu'il n'aurait dû et qui patauge ?
Tenir une réunion privée
Quel que soit le problème, en tant que manager et chef d'équipe, il est de votre devoir de faire face à la situation et de la gérer de manière constructive avant qu'elle ne démoralise votre équipe. Dr Lewis E. Losoncy, auteur de Le chef d’équipe motivant, recommande d'avoir une réunion privée avec l'employé perturbateur. Rassemblez tous les faits dont vous pourriez avoir besoin avant la réunion et fixez-vous des objectifs pour le résultat. Après la réunion, faites un suivi pour vous assurer que le comportement de l'employé change.
Mais que se passe-t-il lors de la conférence ? Comment maintenir une discussion positive ? Losoncy recommande 10 étapes :
- Commencez la réunion sur une note positive. Soulignez certains atouts, forces ou ressources de la personne.
- Soulignez clairement le problème. Évitez la colère ou les injures. Séparez le problème de la personne.
- Encouragez l’employé à parler. Écoutez le point de vue, les sentiments et les défenses de la personne. Soyez ouvert à entendre l’autre côté de l’histoire.
- Exprimez votre compréhension et votre respect pour le point de vue et les sentiments de l'employé.
- Exprimez votre point de vue et pourquoi les actions de l'employé posent un problème pour l'équipe.
- Indiquez la discipline qui suivra si le comportement inacceptable persiste.
- Partagez très clairement le comportement souhaitable auquel vous vous attendez maintenant.
- Soulignez à nouveau les atouts, les forces et les ressources spécifiques dont dispose l'employé.
- Donnez de l'espoir et de la confiance dans la capacité de l'employé à contribuer à l'équipe. Marquez un nouveau départ.
- Remerciez l'employé pour son temps.
Il vaut la peine d'être préparé. Dr William Ury, co-fondateur du programme de négociation de Harvard et auteur de livres à succès Getting to Yes et le Dépasser Non, déclare : « La plupart des négociations sont gagnées ou perdues avant le début des discussions, en fonction de la qualité de la préparation. La négociation, comme un bon voyage, a besoin d’une carte.
Développez vos capacités d’écoute
S'il est important de faire passer votre message lors de rencontres en tête-à-tête avec vos employés, il est également essentiel que vous les écoutiez. Cela ne signifie pas attendre votre prochaine occasion de parler, planifier votre prochain point ou hocher poliment la tête pendant que votre esprit vagabonde. Une bonne écoute implique quatre étapes :
- Concentrez-vous sur le message et le sens de l'orateur.
- Regardez l'orateur.
- Répondez en posant des questions de clarification ou en paraphrasant pour vérifier votre compréhension du sens de l'orateur.
- N'interrompez pas.
Résumé
Gérer un problème avec un membre de l'équipe :
- Organisez une conférence privée.
- Développez vos capacités d’écoute.
En période de changement et d’incertitude, les nerfs peuvent s’effilocher et les esprits peuvent s’échauffer. Même dans le meilleur des cas, les managers passent une grande partie de leur temps à négocier, à essayer de conclure des accords avec leurs clients, fournisseurs, syndicats, partenaires stratégiques, employés et patrons. Si le lieu de travail est en pleine évolution, les managers peuvent se rendre compte qu'on leur demande plus souvent de résoudre les conflits au sein de leurs groupes de travail.
Ce n’est pas parce que vous avez constitué une équipe qu’il n’y aura pas de problèmes ou de conflits. Avez-vous quelqu'un dans votre équipe qui interrompt tout le temps lorsque d'autres membres de l'équipe parlent ou critique des points de vue opposés ? Avez-vous affaire à un membre de l'équipe improductif, à une personne qui est constamment en retard aux réunions, à quelqu'un qui résiste au changement ou à un employé qui a assumé plus de responsabilités qu'il n'aurait dû et qui patauge ?
Tenir une réunion privée
Quel que soit le problème, en tant que manager et chef d'équipe, il est de votre devoir de faire face à la situation et de la gérer de manière constructive avant qu'elle ne démoralise votre équipe. Dr Lewis E. Losoncy, auteur de Le chef d’équipe motivant, recommande d'avoir une réunion privée avec l'employé perturbateur. Rassemblez tous les faits dont vous pourriez avoir besoin avant la réunion et fixez-vous des objectifs pour le résultat. Après la réunion, faites un suivi pour vous assurer que le comportement de l'employé change.
Mais que se passe-t-il lors de la conférence ? Comment maintenir une discussion positive ? Losoncy recommande 10 étapes :
- Commencez la réunion sur une note positive. Soulignez certains atouts, forces ou ressources de la personne.
- Soulignez clairement le problème. Évitez la colère ou les injures. Séparez le problème de la personne.
- Encouragez l’employé à parler. Écoutez le point de vue, les sentiments et les défenses de la personne. Soyez ouvert à entendre l’autre côté de l’histoire.
- Exprimez votre compréhension et votre respect pour le point de vue et les sentiments de l'employé.
- Exprimez votre point de vue et pourquoi les actions de l'employé posent un problème pour l'équipe.
- Indiquez la discipline qui suivra si le comportement inacceptable persiste.
- Partagez très clairement le comportement souhaitable auquel vous vous attendez maintenant.
- Soulignez à nouveau les atouts, les forces et les ressources spécifiques dont dispose l'employé.
- Donnez de l'espoir et de la confiance dans la capacité de l'employé à contribuer à l'équipe. Marquez un nouveau départ.
- Remerciez l'employé pour son temps.
Il vaut la peine d'être préparé. Dr William Ury, co-fondateur du programme de négociation de Harvard et auteur de livres à succès Getting to Yes et le Dépasser Non, déclare : « La plupart des négociations sont gagnées ou perdues avant le début des discussions, en fonction de la qualité de la préparation. La négociation, comme un bon voyage, a besoin d’une carte.
Développez vos capacités d’écoute
S'il est important de faire passer votre message lors de rencontres en tête-à-tête avec vos employés, il est également essentiel que vous les écoutiez. Cela ne signifie pas attendre votre prochaine occasion de parler, planifier votre prochain point ou hocher poliment la tête pendant que votre esprit vagabonde. Une bonne écoute implique quatre étapes :
- Concentrez-vous sur le message et le sens de l'orateur.
- Regardez l'orateur.
- Répondez en posant des questions de clarification ou en paraphrasant pour vérifier votre compréhension du sens de l'orateur.
- N'interrompez pas.
Résumé
Gérer un problème avec un membre de l'équipe :
- Organisez une conférence privée.
- Développez vos capacités d’écoute.
En période de changement et d’incertitude, les nerfs peuvent s’effilocher et les esprits peuvent s’échauffer. Même dans le meilleur des cas, les managers passent une grande partie de leur temps à négocier, à essayer de conclure des accords avec leurs clients, fournisseurs, syndicats, partenaires stratégiques, employés et patrons. Si le lieu de travail est en pleine évolution, les managers peuvent se rendre compte qu'on leur demande plus souvent de résoudre les conflits au sein de leurs groupes de travail.
Ce n’est pas parce que vous avez constitué une équipe qu’il n’y aura pas de problèmes ou de conflits. Avez-vous quelqu'un dans votre équipe qui interrompt tout le temps lorsque d'autres membres de l'équipe parlent ou critique des points de vue opposés ? Avez-vous affaire à un membre de l'équipe improductif, à une personne qui est constamment en retard aux réunions, à quelqu'un qui résiste au changement ou à un employé qui a assumé plus de responsabilités qu'il n'aurait dû et qui patauge ?
Tenir une réunion privée
Quel que soit le problème, en tant que manager et chef d'équipe, il est de votre devoir de faire face à la situation et de la gérer de manière constructive avant qu'elle ne démoralise votre équipe. Dr Lewis E. Losoncy, auteur de Le chef d’équipe motivant, recommande d'avoir une réunion privée avec l'employé perturbateur. Rassemblez tous les faits dont vous pourriez avoir besoin avant la réunion et fixez-vous des objectifs pour le résultat. Après la réunion, faites un suivi pour vous assurer que le comportement de l'employé change.
Mais que se passe-t-il lors de la conférence ? Comment maintenir une discussion positive ? Losoncy recommande 10 étapes :
- Commencez la réunion sur une note positive. Soulignez certains atouts, forces ou ressources de la personne.
- Soulignez clairement le problème. Évitez la colère ou les injures. Séparez le problème de la personne.
- Encouragez l’employé à parler. Écoutez le point de vue, les sentiments et les défenses de la personne. Soyez ouvert à entendre l’autre côté de l’histoire.
- Exprimez votre compréhension et votre respect pour le point de vue et les sentiments de l'employé.
- Exprimez votre point de vue et pourquoi les actions de l'employé posent un problème pour l'équipe.
- Indiquez la discipline qui suivra si le comportement inacceptable persiste.
- Partagez très clairement le comportement souhaitable auquel vous vous attendez maintenant.
- Soulignez à nouveau les atouts, les forces et les ressources spécifiques dont dispose l'employé.
- Donnez de l'espoir et de la confiance dans la capacité de l'employé à contribuer à l'équipe. Marquez un nouveau départ.
- Remerciez l'employé pour son temps.
Il vaut la peine d'être préparé. Dr William Ury, co-fondateur du programme de négociation de Harvard et auteur de livres à succès Getting to Yes et le Dépasser Non, déclare : « La plupart des négociations sont gagnées ou perdues avant le début des discussions, en fonction de la qualité de la préparation. La négociation, comme un bon voyage, a besoin d’une carte.
Développez vos capacités d’écoute
S'il est important de faire passer votre message lors de rencontres en tête-à-tête avec vos employés, il est également essentiel que vous les écoutiez. Cela ne signifie pas attendre votre prochaine occasion de parler, planifier votre prochain point ou hocher poliment la tête pendant que votre esprit vagabonde. Une bonne écoute implique quatre étapes :
- Concentrez-vous sur le message et le sens de l'orateur.
- Regardez l'orateur.
- Répondez en posant des questions de clarification ou en paraphrasant pour vérifier votre compréhension du sens de l'orateur.
- N'interrompez pas.